怎么招抖音运营团队：【干货】新手期、发展期、成熟期、来说来说的区别

怎么招抖音运营团队：【干货】新手期、发展期、成熟期、来说来说的区别

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如何配置团队？

不同的时期和类别需要不同的人员配备要求。以下团队结构仅供参考，需要根据自身发展阶段、品类、预算等因素综合考虑。

我们从新手阶段、开发阶段和成熟阶段开始。

1、初学者

老板/交易员：战术决定战略。这个阶段是项目的前期，核心角色是老板还是操盘手，直接决定了项目能不能做。大部分精力需要放在执行和验证结果上！然后将剩余的能量用于管理和监督。

先说说直播吧：

主播：主外观和主输出是直播间的核心角色。他们负责直播前的详细准备、直播终端的执行、直播后的回放。前期也可以作为短视频内容输出版块使用。

副主播：负责直播前准备，配合主播展示产品，填写主播空闲时间。但有些品类，比如配饰、鞋子和包包，是不需要播的。

场控：负责直播前的准备工作，如列出产品链接、准备水军评论等，并协助主播和副主播实时调整，向主副传达信息-根据背景数据的变化进行广播。

再来看看豆店：

运营：门店经理负责门店的日常运营、活动策划、活动报名，根据门店数据分析优化运营方案。

客服：负责售前售后处理，为客户导购，答疑，推单，处理客户反馈问题，退货，投诉等。

交货：在规定时间内交货，货物进出库装卸，入库货物摆放，包装等工作。

当然，如果你是精选联盟玩家抖音等级号买卖，你可以将其保存在商店端，但你需要一个负责选品和组装商品的人。一般前期，建议贸易商自己做产品选品，因为相比员工，贸易商对商品的理解和选货经验会更加成熟。

2、发展期

老板/交易员：战略决定战术。现阶段，整体变现环节和团队模式已经初步验证和贯穿，大部分精力还需要用在放大商业模式上，比如进一步壮大团队、培养和引领人等。

先看内容：

直播群：现阶段将直播融入内容端，人员岗位职责与新手期相同，但人员数量会增加。

短视频组：

策划：主要负责短视频内容的主体创作，如剧本策划、创作等。

演员：短视频退出，负责短视频内容的解读，配合策划完成剧本执行，可兼任主播。

拍摄剪辑：主要负责拍摄剪辑，以及最终素材的交付，可以一个人完成。

看看 shop：

运营团队：从原来的运营岗位（岗位职责与新手期相同）开始，产品选型人员较多，主要负责产品选型和测试、产品卖点整理和语言编辑，以及商品下单管理等

支持小组：

售前客服：负责售前接待，回答客户问题，通过会话技巧促进订单交易，并制作一些数据报告。

售后客服：客户问题、退换货、投诉处理、店铺评级维护、督促好评、客户关系维护。

物流：负责店铺的包装、发货、收货确认等，并应对退换货等售后问题。

业务：为门店寻找合适的人才，负责与人才沟通具体合作及带货，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。

最后是发货方：

素材：负责产品卖点及核心使用场景分析，撰写创意素材文案及剧本，创意素材拍摄及剪辑。

投手：根据不同的推广需求，制定不同的投放策略，完成投放，负责投放数据的分析诊断，不断迭代优化投放效果。

3、成熟度

Boss/：战略和战术已经形成。现阶段需要将大部分精力用于资源对接和应对市场环境，如竞争加剧、用户需求变化等，其余时间用于带领团队、监控团队执行数据.

看内容方面：

直播组：固定人员岗位职责同上。在发展期间，人员数量增加了，技术人员也将增加。负责直播间画面清晰稳定；装修人员负责直播间画面的搭建。

短视频群：人员岗位职责同上。在发展期间，人员数量有所增加。布景人员可能多一个，但可以和直播间装修共用。

看看 shop：

运营团队：开发期间固定人员岗位和职责同上，人员数量有所增加。

支持组：人员岗位及职责同上。开发期间人员增加，同时增加私域职位，负责消费者的长期运营，并配合其他部门完成实施。

业务组：

证书筛选：寻找适合门店的人才，通过数据工具筛选诊断人才匹配度，与公关团队密切合作。

人才公关：负责匹配人才，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。

最后说一下交付端：

材料、交货、人员岗位及职责同上。在开发期间，人员数量增加，同时增加了数据职位。他们负责对投放数据进行分析和诊断，并不断迭代优化投放效果。

以上，从新手阶段到成熟阶段的团队结构并不是你要严格的。建议根据自己的情况进行配置。

但是问题又来了。如何招人是大家最头疼的问题。接下来，让我们关注招聘的话题。

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我如何招聘人员？

招聘是一个非常复杂的系统，工作细致，文章很多。从完善招聘流程、建立面试体系、内部推荐体系到offer谈判等等。但是创业团队怎样做才能快速见效呢？

也有一些事情可以快速快速地完成，主要是围绕选项的扩展——批量招聘、筛选机制——标准化面试。

1、扩展选项

我列出了以下渠道，分别是常见的招聘网站、社交渠道和其他渠道。让我们一一讨论。

1.招聘网站：这个渠道很常见，比如boos、智联、拉狗、58等，冲入会员是需要钱的，但是这个钱是必须要花的。在招聘网站上招聘的好处之一是候选人都在找工作，目的明确，只是不断地筛选简历。

2.社交渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等，提前规划和编辑招聘文案、海报等曝光信息，重点关注突出公司的实力和效益、发展机会等，然后设置成功的介绍奖励红包机制，让身边的人帮助扭转局面。

3.其他方式：比如熟人介绍，招募主播去线下商场，看到销售不错的小姐姐就去勾搭，哈哈。

另外，让我们关注一下如何通过抖音进行招募。有几种方法。一个主页离开V招人。内容输出价值、公司实力、发展机会等，比如这个视频：

然后投豆荚怎么招抖音运营团队：【干货】新手期、发展期、成熟期、来说来说的区别，选择覆盖周边6-8km以内。你可以多制作几个视频，然后每个视频投100个来测试效果。如果效果好，继续跟进。

另外，你也可以去附近大学的商业街找店铺，去电商相关的公众号，社区广告等。总之，你需要在这一步招聘。

2、筛选机制

使用 SMART 规则过滤：

第一步是了解他的背景()。通过不断地询问相关的背景问题，比如：做什么品类，做哪个直播间，做什么模式，数据怎么样等，从而充分了解候选人表现的前提，从而了解取得了什么成就。业绩有多少跟他个人有关，又有多少跟市场行情和行业特点有关。

第二步，详细了解应聘者为了完成业务工作有哪些任务（TASKs），每个任务的具体内容是什么。使用这些来了解候选人的工作经历和经验。

第三步，继续了解应聘者为完成这些任务所采取的行动（），即了解他为了完成工作而采取了哪些行动，以及这些行动如何帮助他完成工作通过这些，您可以更多地了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，关注结果()。对每项任务采取行动后，结果如何？是否达到了预期的目标？你有没有想过为什么它好，为什么它不好？

SMART法系适用于筛选大部分仓位，但对于交易员、主播、安置仓位，我将分别提及。

操盘手：很多刚入局的商家抖音都想直接招募优秀的操盘手帮自己抖音，然后他们就是游戏的高手，但现实是打脸。

在直播如此火爆的情况下，优秀的交易员如何去工作？肯定是他们自己干的，所以商人们经常招一个半斤八两的人，却被断绝了。

一个可以被称为交易者的人需要有这些经验：

1.选择。作为一名抖音直播操盘手，需要具备选择市场的能力，能够判断可操作市场（品类或现有品类的潜力），因决策、成功或失败已定！

2.洗碗。必须具备构建系统模型的能力。项目启动前，要在市场同质化的情况下洗掉其他竞争对手，做出差异化定位，增加品类和项目维度，这样一进市场就可以快速退出自己的业务路。因为模式，决定成败！

3. 抬起盘子。要具备执行落地的能力，这涉及到执行能力、管理能力、教练能力。项目必须从0-1开始，从1-100放大。因为实施，决定成败。

主播：对于主播来说，如果团队中都是新人，建议先招募有经验的主播，如果已经有专业的主播，可以再招募新人。

我们先来看看主播的最佳人选，第一是boss，打造专属KOS，形成竞争壁垒。

另外，可以培养有做过销售、导购或相关销售经验的人；自己的员工、电源、宝妈，还有以前当过娱乐主播的人，都有培养的潜质。

如果申请人数足够，可以按照以下流程进行筛选：

流程一：先视频面试---考察基本的表达逻辑和解释能力 先视频面试或者让应聘者录制一份准备好的自我介绍和产品说明（自我介绍控制在1分钟以内，产品说明3分钟） )

流程二：进行线下试播——考察现场适应性，临时选择现场解说项目，模拟解说过程中粉丝提问；模拟临时紧急情况，例如产品问题。

流程三：进行综合打分，按照以下能力标准打分，如每题10分，90分可接受。

：是去年抖音直播刚开始时的一个神话位置，但实际上却极度依赖直播间细节的优化。变弱了。

一个好的投手需要根据直播间的推广需求制定投放策略，控制投放节奏、人群画像、时间、名额等。根据数据分析，迭代优化投放效果，花费最少的钱，并利用总流量增长。

筛选标准：看消费，花了多少广告费，是这样的，花钱积累的经验，然后看投放数据，相关投放案例，评价投手的贡献值。

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如何设计薪酬绩效？

马爸爸说，员工离职只有两个原因。要么他们没有得到足够的钱，要么他们受到了委屈。只有设计合理的薪酬绩效，才能激活团队的战斗力。

1、给你的员工足够的钱。

不同职位的薪资标准不同。我们将重点关注操盘手、主播、运营、投手的位置。

交易者：称职​​的交易者。一般来说，固定工资很难实现合作。前期可以玩高底薪+高提成，但想要强绑定可以玩【项目持股制】。一开始就可以玩。先给5%的股份，然后签订合同，设定KPI，达到KPI的时候，加5%，比如上限是30%，那么加起来就是这个值，然后分红按月计算，会进入稳定状态。

主播：采用底薪+梯度绩效形式。底薪是底薪，但只有在播报指定小时数后才能获得全额底薪。同时，若账号违规或因主播扣分，将被罚款。以提成为主抖音等级号买卖，销量越高提成越高，分步推广，最大限度地激励主播。

运营&助理职位：也采用底薪+梯度绩效。基本工资是基本工资。将按照您所在城市的标准支付。建立考核机制。 ，这里的委托可以从主播的角度来划分，这样做的目的是让他们形成一种共生关系，更好的凝聚力。

投手职位：建议采用底薪+奖金形式。基本工资按照您所在城市的标准发放。奖金以总投资和UV值（ROI）为主要参考。投资回报率不能按单个游戏计算。有效转化，然后设定具体要达到的目标，完成可以给500-1000的奖励怎么招抖音运营团队：【干货】新手期、发展期、成熟期、来说来说的区别，可以根据自己的情况来设定。

其他岗位如场控、拍摄、剪辑等都可以按照月271考核体系统一到大家。最优秀的10%的员工将获得200的加薪；平均70%的员工将获得100的加薪；即将被淘汰的最后20%不加薪。

2、让员工不觉得委屈。

利用导师制让员工快速融入：

新员工加入后，第一件事就是快速融入团队。建议采用导师制。比如老主播领新主播，老投手领新投手，然后老头的薪水增加新人工资的10%，这样老头就更有动力带了。

指导的好处：

1.缩短新人成才时间，有专人帮助，可以提高学习效率，加速新人成长。

2.提高新员工的留存率，建立员工关怀，增强归属感，降低非工作适应导致的离职率。

使用培训系统——让员工快速成长：

除了师徒制的手持带外，还要建立一套规范的流程，协助老人带新人怎么招抖音运营团队，让老人带人提高效率，新人快速成长。

1.创建一个新的常见问题库。您可以使用 创建新文档。新员工入职前3天，你会从以前的常见问题中吸取教训。工作4-30天后，你应该每天问一个与工作相关的问题，然后有新员工的老人会回答并放入文件中。将它们分类，如下所示。

然后老板每周、每月定期检查并给出意见。建立FQA的好处是可以让新员工在提问和阅读的同时，在不知不觉中学习体验，同时也为老人节省了大量的琐碎时间去带领新人，提高了效率。

2.建立工作培训流程。前期boss/操盘手要自觉建立每个岗位的培训流程，比如我们在培训开始时整理的新主播的流程。

你可以在开始运行模型的时候就开始为每个职位建立一个培训流程，这样以后可以孵化新人。

使用面试系统让员工感到被关心：

新员工入职一个月后，请老人每月对员工进行一次面谈，比如就心态、成长、公司、同事等话题进行深入交流，并做好记录访谈观察报告。参与其中可以让老板更了解员工的情况，员工可以直接与上级沟通，讨论解决方案。

在后期，老板可以阅读老人记录的采访观察报告，然后处理不当的个人配合和采访，最大限度的呵护员工的心……

好的，本文结束。

上面我们写了5000多字，详细讲解了抖音直播是如何从0-1到如何组建团队，再到如何招人筛选，最后再谈薪资表现，希望对您有所帮助。

最后怎么招抖音运营团队，送你一句话：做抖音电商不是一个人孤军奋战，而是一群人并肩作战，互相鼓励！

结束